2023-03-08 08:22:48 来源: 哎T有
企业做了绩效考核，为何没效果？解决好这几个问题是关键
很多企业，都做了绩效考核，但是都没有什么效果，到底问题出在哪里？
今天带着大家从头到尾捋一捋，到底绩效考核怎么做？
【资料图】
一、企业做成本考核，为何效果不好？
有一老板问我：
老师，我也知道企业成本要和员工收入挂物，其实我一年前就让人事主管做过这个制度，考核营销经理的营销费用管控，但是都没有效果。好像员工对此并不感冒，公司期望员工做的，与员工实际做的有很大偏差。怎么会这样？
我问：营销经理月薪多少？
老板答：5000元。
我问：拿多少工资出来做的绩效工资的？
老板答：500元。
这是典型典型的"责任大，权益小"。
可是，一个拿着5000元月薪的营销经理，只有500元的工资和这一工作结果关联，干好了没有奖励，干不好就把500元扣完，也还有4500元，不痛不痒。员工一算投入产出比，划不来，当然不感冒。
如果你要和员工深究，他可能直接说，500元拿去，我不要了，别来烦我！
就好比吃药，不是药吃错了，而是药量不够，药效根本出不来。
二、做绩效工资，到底要拿多少钱出来？
无论是职业经理人、高层、中层、还是基层员工，都要至少拿出80%的收入和工作结果、企业效益做全方位挂钩。
也许会有人会说，现在拿员工10%的工资出来做绩效考核，员工都怨声载道、以走相逼，如果拿80%?我的员工岂不是要走光?
别着急，我们来分析分析，员工之所以抵触？是因为企业推行绩效考核之后，员工不可能完成企业提出的高要求，如此一来，做考核的那部分工资就会拿不回来。
如果员工拿10%的工资出来，是可以拿更多的钱回去的，您觉得员工还会抵触吗?
员工真正抵触的不是把原有工资作为绩效工资，而是工资得不到保障，既得利益受到影响。
有很多老板认为，只要先将员工工资上调一部分，再开始做绩效考核，就算扣钱，扣的也是上调的那部分，而不是员工原有的工资，那应该就没问题了。
但这样的模式一开始就注定了考核很难取得预期成效。
一方面，一年做1次加法之后，每个月都要做减法，让员工如何从内心接受？
另一方面，员工不会认为上调的那部分工资是企业的，他会认为那就是自己的钱，谁愿意让自己的钱任人宰割?
因为一切不以加薪为目的的绩效考核必将走向失败。
全优绩效模式，以"为员工加薪"作为出发点，但不是简单粗暴的"加"，而是有明确要求和标准的"加"；
不是从老板的口袋掏钱，而是向市场和浪费要钱。让员工加薪的同时，更让老板增利，员工加薪越多，老板赚得越多。
但当前的劳资关系已经发生了巨大的变化，员工觉得老板提的要求不合理、损害了自己的利益，或者工作做得不开心，就消极怠工，甚至"裸辞"。
而企业普遍招人难、留人难，因此老板也不敢对员工提出太多要求，这时，"只有高要求、没有高激励"的绩效考核模式在企业根本行不通。
因此，必须选择共KSF这类以"员工增收、企业增利"为导向的薪酬绩效模式。
除此之外，企业选择什么样的绩效模式，还要看当前管理能力，和所处的发展阶段。
不能只考虑方式方法，掉进方法论的陷阱。
一套好的绩效模式，应当既高效运转又简单实用，不是越先进越好，而是越有效越好。
三、如何判断绩效考核是否成功？
衡量一家企业的薪酬绩效机制有没有实现效果最大化，不能依靠感觉，要靠数据说话：
1、员工平均工资增长10%-30%
为什么“员工平均工资”是衡量效果的第一项指标?因为如果员工工资不保持增长，不增长一定幅度，根本招不到人、留不住人，人才瓶颈将是企业最大的障碍。
2、工资费用率不涨
如果员工收入增长来源于成本增加，势必加重企业负担，这种加薪是失败的、不可持续的。只有员工收入增长同时工资费用率不涨，才意味着加薪不是从老板口袋掏出来的，而是共同向市场和浪费要来的。
3、利润增长30%以上
如果企业推行绩效考核，搞了很多管理制度、标准和流程，花了很多人力、时间和成本，但结果是，一年后企业利润、员工收入没有双增长，成本浪费、人员流失没有双下降，这样的绩效考核就是在浪费企业的金钱与机遇。企业不盈利就是在犯罪！
您可以看看，您的企业有没有实现以上三种效果?
