2023-01-08 11:04:57 来源: 哎T有
先找自己的管理“状态”，再想管理“风格”
高远是一家公司的电脑 维修工程师，他在公司的电脑维修技术拔尖，客户满意度也很高。主管对他工作非常放心，对他的工作也极少过问。由于表现出色，高远很快被提拔成为一名管理 者，负责管理电脑维修工程师团队。主管同样也让他放手管理，不再过问。过了一段时间，主管发现，客户对高远带领的团队的服务满意度直线下降，团队内部也不 融洽，而高远的个人工作绩效也不达标。主管十分纳闷：这是怎么回事？
不少管理者可能都有过这样的疑问：同一个员工，为什么升职后表现反倒不如之前，甚至和升职前相差甚远呢？
(资料图)
这可能是由于升职前后，这名员工处在不同的工作状态，而员工的管理者并没有调整对其的管理风格。这种管理上的失效很可能是员工无法适应新工作任务的重要因素。
我们以高远的例子做个简单的分析，我们首先要弄明白，升职前后，高远的工作状态发生了哪些变化？什么样的管理风格才适合他呢？
高远作为电脑维修工程师时，工作的能力强，意愿高，属于“雄狮型”的工作状态。这时，主管对他采取了“授权型”的管理风格，放手让他自己工作。这种管理方式非常适合他，他也得到了公司上下一致的任何和赏识。
但是，当高远被提升为团队的管理者时，他的工作状态就发生了变化——得到提升，让他的工作意愿很强烈；但是他的管理团队经验几乎为零。这时他的工作状态应该是胜任度低意愿度高的“牛犊型”。
但高远的主管仍然对他采取了“授权式”的管理风格，放手让他自行管理团队，没有给他一定的帮助和指导；高远难以调整自己的状态，适应新的工作环境，最后才会导致整个团队绩效下降，矛盾重重。
那么，遇到高远这样的员工，管理者应该采取怎样的管理方式，才能帮助他摆脱这样的困境呢？
高远得到提升后，主管对他的“授权型”管理风格应调整为“命令型”管理风格，给他作为管理者明确的解释和工作指导。
如果经过一段时间的培养，他的管理能力得到了提升，但还是对自己信心不足。这种情况下，他的工作状态发展到了“大象型”，那对他的管理风格就要调整为“激励型”了。鼓励他多做决策，肯定他的工作表现和努力，逐渐建立他的自信。
随着他管理能力的提高和信心的建立，他的工作状态会慢慢进入“雄狮型”，有胜任度有意愿度，这时对他的管理风格就要调整为“授权型”了。
