2023-02-26 09:04:25 来源: 哎T有
拿了offer提离职，你为什么会接受老板挽留？
(资料图)
庞小姐面试一家大外企医学部的职位，面了五轮，谈薪资又花了几周，终于拿到offer,就在快要报到日期的前几天，庞小姐和HR发了个消息，说是被老板挽留，不好意思走，婉拒了offer
庞小姐面试真心不易，到最后为什么又会接受老板的挽留呢？
虽然公司里有人这样那样的猜测，有人说老板主动给了股份，也有人说是庞小姐拿了offer要挟老板加薪，结果就是，庞小姐跳槽没有成功。
招聘方的HR也郁闷之极，当初一再的和庞小姐确认offer条款,上班时间等，态度非常坚决。怎么老板一挽留就放弃了呢？
其实，出现最后这种结果，很可能并非出自本意，估计庞小姐自己也没有预料到，而且这个过程一定也是非常的纠结不好过，每天都在走和不走之间摇摆不定，所以才会到临近入职日期时才不得不最后做决定。
拿了offer提离职，你为什么会接受老板挽留？
庞小姐当初为什么会想跳槽呢？看机会的Motivaiton动因到底是怎样的呢？让我们用双因素理论来分析一下，员工跳槽的动因。
双因素理论（two factor theory）亦称“激励一保健理论”。是由美国心理学家赫兹伯格1959年提出的。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
“双因素”理论的主要内容是:
第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性；
第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；
应用到跳槽这件事上，员工有想跳槽的想法，总归是有多种原因促成的。其中有保健因素，也有激励因素。对于职场人来说，什么是保健因素，什么又是激励因素呢？
拿了offer提离职，你为什么会接受老板挽留？
当员工找工作时总是会向别人打听打听工作环境、办公条件、硬件软件配置、人际关系、上下班时间、交通便利程度等方面，这些方面的因素在管理学上就被称为“保健因素”。如果场所条件太差，人际关系很紧张，上班路途远，上班时间早，总是加班等这就是保健因素差，员工就会心生不满，所以，一旦有合适的机会，他们也许就会立刻跳槽。所以，满足保健因素，是稳定员工的充分条件。
与上面的需要相比，人其实还有另外一方面的需求，那就是自我实现和受到尊重的需求，这是第二类需求。薪资福利是不是比别人高？有没有职位升迁的空间？晋升通道是不是顺畅？能不能从工作中获得成就感和满足感？这些因素就是“激励因素”。
明确提出保健因素和激励因素的管理学家赫兹伯格曾经对200名美国员工做过一项调查，调查的目的就是为了知道“人究竟想在工作中得到什么”。根据这个调查，他提出了保健因素和激励因素的所谓“双因素理论”。赫兹伯格说：当保健因素不足的时候，比如工作条件恶劣，员工就会产生不满，生产效率就会下降；但是，当保健因素增多，员工不一定会增强满足感，要想增强员工的满足感，就必须要依靠激励因素。
开头说的庞小姐，面试时向HR表达的离职动机，是说离公司远上下班通勤时间太长人很疲惫、由于人手不够长期加班赶进度成为常态等，听起来也是挺客观的理由。而老板与庞小姐沟通却不是这些，老板与庞小姐介绍下一个年度公司的规划，安排下个季度送庞小姐出国培训，回来以后带新项目，项目组成员由庞小姐主导从各部门抽调，设立项目奖，新产品上市后的推动等等，当然，也从个人待遇方面给庞小姐解决了实际困难，比如增加交通补贴让其可以打车或自驾以节省通勤时间等等。用足了激励因素，又兼顾了保健因素。加上老板的情怀，庞小姐内心就有100个理由说服自己不走了。HR看到是庞小姐保健因素的不满意，而老板看到的激励因素方面的需求。满足了不满意的保健因素，员工未必觉得真满意；而获得了激励因素方面的满足，员工才是真满意。
有人说现在职场主力的8090后普遍存在“ 保健因素主导、激励因素缺失 ”，一言不合就离职，非常在意自我感受，其实很多人的离职存在一时冲动，或停留在主观感受方面，并没有真正认清自己的跳槽动机。而作为领导者，如果能够深刻理解并善用双因素理论，从动机找方法，减少保健因素方面的不满意，提升激励因素方面的满意度，可以有效增强员工的稳定性。
拿了offer提离职，你为什么会接受老板挽留？
而作为招聘方的HR，在面试的时候，识别出应聘者跳槽的真正动机，把握好节奏，可以提高招聘成功率。
从员工角度，跳槽时多问自己几个为什么，区分促使自己想跳槽的多个原因，分分类，看哪些是保健因素、哪些是激励因素，了解自己的真正动机，也有自己助于判断到底要不要跳。
