2023-02-26 09:07:01 来源: 哎T有
45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？
45多岁的胡先生是一家大外企的大区经理，最近想看看外面的工作机会，希望再拼个十年。问到他的期望，说是想看看小公司全国销售管理的职位，内资公司也可以，就是希望管理更大的区域，带更大的团队。
年齡相仿的李先生，已经经历了从外企大区经理到内资公司全国销售经理的过程，目前已经离职。李先生目标很明确，只看全国销售岗位，不管内资、外企，其它的不看了，宁可空着。
(相关资料图)
虽然，像胡先生李先生这样45岁左右外企中高层管理背景的人，在经济方面已经不是安全需求了，更多的是看中成就感。但是在看工作机会时，表示管理区域缩小是不能接受的，降薪也是不接受的。
45岁的职场人自己觉得尚且有颗年轻的心，自以为精力还够旺盛，能力足够胜任更高的职位，希望后面十年可以再拚一把，找工作时，还是要看有上升空间的机会，比如管更大的区域，带更大的团队，薪资要大幅增长。
45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？
然而，企业方面对候选人的能力与期望很多时候却不是这样的。企业方更多考虑的因素是:
1.团队的合作性。上一级直线领导可能不到40岁，你的配合度，真的没有问题吗？以你的能力和资历，直线领导会不会担心你威胁到他的权威性？面试到最后2选1或3选1时，直线领导最可能先筛掉年龄最大的那个。企业一般会更尊重直线领导的意见，既然企业选择了年轻有潜力的人做更高一级的领导职位，就是看到其在未来的潜力。支持和扶持年轻的领导，就只能放弃年龄与之不匹配的候选人，以减少未来可能产生的摩擦。
2.同级别的平衡性。所谓的薪资公平会同时考虑企业内在公平性和外在公平性，与你同职级的同事可能都很年轻，也不能因为你年资长就比他们高出太多吧，否则同事会心量不平衡，但给少了你会不爽，你也希望能在原来基础上再增长，那就差距更大了。除非你特别优秀，具有其他人无法超越的技术技能，让人口服心服。
3.人力成本的性价比。企业给付同样的薪资，如果是再年轻10岁的人，职业成长还有空间，会更加有动力。而45岁的人，薪资已经挺高了，跳槽再增长一些，企业承担了大的成本，超出了实际的需求。即使你学习能力够强，也别忘了同样优秀的年轻人也不差，强强相竞，你付出的业力和代价并不会小。
45岁跳槽，能力与期望的匹配度，谁说了算？
当然，并不是说45岁的人就没有出路了，只是说，最好能够认清客观事实，客观管理自己的期望，以及对职业规划做合理的调整，让能力与期望相匹配。
1.建议能不动就不要轻易跳槽。你在原公司的价值远远大于你跳到新公司的价值。企业对你的培养和付出，在这个时候持续产出的时候。无非是薪资可能加不上去太多了，但能维持稳定也不错。有些人被创业公司给画个大饼忽悠过去，以为能大有做作，然而不到1年就离职的比比皆是。
表面看来，私企老板随意性大，说好的待遇什么的都不给兑现。现实中，私企老板是很实际的，他没有看到在短期内你给他带来的实实在在的价值，当然是不愿意兑现，宁可冒着口碑差的风险。要么你干不下去了离开，要么接受并不高的薪资继续。这个，也可能是倒逼私企规范薪资，不可能再花高薪去外企挖人。当然，有的老板有个人魅力，能用情怀打动你，那也是人才。你愿意就是愿意，也没有办法。
2.如果由于不得已的原因已经离开了原公司，那么在找工作的时候，建议适当管理自己的期望值。不必一味的要求和以前相比要职业更高、权限更大、薪资更多。比如，区域方面可以到大公司管较小些的区域，或到小公司去管同等的区域。薪资方面，如果工作合适，接受平移，甚至稍降一点，也没什么大不了的，只要工作机会合适。
3.大区域小区域的问题。大公司的全国销售类职位，那是要特别资深的，要么管理过两个以上的大区域，要么管理过中小型外企的全国团队。而目前，很多中小型外企的全国职位，一般是优先考虑内部人员升职或转岗。这样风险才最小，用人成本才最低。所以开放出来到外面的机会特别少。
那么有些高管就跳到内资公司担任全国经理。这里有个问题。前面几年，很多小公司是愿意找外企的高管来做全国，优化系统。但后来，发现，很多来自外企的人，其实很难融入私企的文化中，导致后面这些人再次回归外企。回归外企时，内资做全国的经验，不一定能够作为外资全国经验的参考，平台系统都相差很多，不太可能回到外企时直接做到全国职位。若你执意一定还要看全国职位机会，那就很难了。
4.自我心态调整。不用在意别人怎么看，很多时候是自己的面子问题在作怪。就听到有人那么说“我原来管全国区域啊，现在让我只管几个省，不是越做越小了吗！” 其实，管大管小，并没那么要紧，逆势向低飞，越拖得久机会越少。
面试时，直线经理很满意，老板却一票否决了。是老板太挑剔吗？
业绩和背景都不错的张先生应聘一个外企的大区销售管理职位，一面时与直线经理谈了一个多小时，直线经理很满意。二面时见CEO，简单聊了几句不到半小时就结束了。张先生感觉好像CEO对他不是很满意。果然，CEO的反馈是，这个人不怎么样，说不出来啥东西!被大老板一票否决，张先生很郁闷，直线经理也很纳闷。张先生口才不错差，老板为什么认为他“说不出来啥东西呢？”是不是老板太挑剔了？
常听别人说，决策者很多时候对人的评判凭的是直觉，而直觉则来自于格局。
作为最高决策者，老板与直线经理站的高度不同，格局不同，对下属的要求和期望不同，所以看待一个应聘者的眼光和感受才会不同。
（一）对应聘者个人能力的评估方面。直线经理评价下属，多半是看这个人的执行力，会不会干活，能不能带好团队，有没有能力完成任务。而老板看的则是这个人的思路是否清晰、有没有前瞻性思维、有没有策略、有没有与众不同的方法。
（二）对应聘者的价值评估方面。直线经理看中的是应聘者能帮公司解决什么现实的问题。而老板更多的是看应聘者的成长性，借助这个平台未来能持续的为公司创造怎样的价值。
（三）对应聘者领导力的评估方面。直线经理一般以应聘者过往带的团队人数、员工流动性、员工绩效来评判。而老板往往用生意额规模大小来类推管理难度，从你对领导、同事、下属的描述来判断你对周围人的影响。
（四）对应聘者商业敏锐性的判断。直线经理关注的是应聘者过往的业绩，比如提高占有率方面、比如增长率方面。而老板更多的是想了解应聘者对于本区域的市场情况、竞品情况、挑战和机会等的关注度。
决定一个人能走多远，要看这个人能站多高。各层管理者都要具有老板思维，换位思考，高层重道，中层重术。
虽然可能张先生是一个很务实很会做事的人，但由于没有意识到面试老板与面试直线经理的不同，没有好好准备最后与老板的面试，导致临场发挥不好，没有把老板想看到的东西展示出来，所以才会遗憾的与机会失之交臂。
那么，业务方向的销售团队管理人员，终面老板时，应注意哪些方面呢？
（一）自我介绍，勇气、自信、乐观，先入为主，给老板留下深刻印象。
介绍自己时，简单扼要，说出重点与核心的东西，而不是越细越好。最忌讳念简历式的介绍。不要天真的以为老板太忙还没有时间认真看你的简历。比如，我现在是职位是大区经理，带50人的团队。我曾服务这个公司10年，在这10年中我晋升过3次，横向轮岗1次。在不同的岗位上，我的年绩效都是优。
（二）目标导向，以终为始。
把自己经验中最亮眼的那个成绩突出来，讲述自己是如何达成的，调动了什么资源，克服了什么困难等。比如，同类产品市场占有率从接手时的30%增加到50%，边续年度目标超额达成等。
（三）管理问题上升到理论层面
表示你的管理实践是有理论支撑的。比如提到员工绩效管理，你能用“能力-态度”四象限分析；提到市场营销，你能讲出“4P”（产品product、价格price、渠道place、宣传promotion)；提到项目管理，你能回答出“三要素”（时间、质量、成本）等。再结合实际运用，举个例子就更好了。
（四）商业敏感与分析能力
比如，对当地市场情况的熟悉，了解竞争对手情况，发现过什么样的商机，怎样分析了利弊优劣势，策略了怎样的行动方案，得到了什么意义有影响力的结果等。
总之，当你站在老板的角度思考问题，你就知道你该做怎样的准备来面对和老板的面试了。很多人并不是不会做，而是不擅长总结、充分表达，展示给老板期望看到的东西。好好准备，你是可以的，相信自己吧！
